Cela fait maintenant trois ans que vous avez lancé vos premières initiatives en diversité, équité et inclusion (DEI). Vous avez proposé des formations en inclusion, publié des messages engageants sur vos réseaux sociaux, mis sur pied un comité DEI… et pourtant, l’impact espéré se fait attendre.
Vous êtes loin d’être seul·e. Les services‑conseils en DEI devraient croître de 20 % par an au cours des cinq prochaines années (Forbes, janvier 2024), un signe clair que de nombreuses organisations n’ont pas encore trouvé une stratégie DEI efficace. Entre programmes gelés et demandes croissantes de la part des équipes, le constat est le même : sans approche structurée, la rétention des talents reste fragile et la culture d’inclusion en entreprise peine à s’enraciner.
Dans cet article, nous examinons les trois blocages majeurs qui freinent souvent la DEI et proposons des solutions concrètes pour relancer votre démarche.
Analyse des blocages courants
Blocage #1 — Stratégie DEI pas arrimée aux priorités de l’entreprise
Pourquoi ça ne marche pas ?
L’une des erreurs les plus fréquentes est de traiter la DEI comme une activité « parallèle » à la stratégie d’affaires. Elle n’est pas priorisée dans le budget ni intégrée aux objectifs clés ; au moindre changement ou à la première urgence d’affaires, on la relègue aussitôt au second plan.
Les symptômes sont faciles à repérer : objectifs flous, initiatives isolées, responsables désignés sans réelle influence, budgets variables d’un trimestre à l’autre et indicateurs DEI absents du tableau de bord des ressources humaines.
Ce qu’on recommande:
- Intégrer la DEI aux priorités d’affaires. Reliez‑la directement aux axes de croissance, à la performance financière, à la marque employeur et à l’innovation.
- Responsabiliser le leadership. Attribuez une part de la rémunération variable des dirigeant·es à l’atteinte des cibles DEI, et exigez un reporting régulier.
- Communiquer la valeur. Démontrez concrètement comment votre stratégie DEI soutient la performance, renforce la rétention des talents et stimule l’innovation.
Par où commencer
- Cartographiez vos priorités stratégiques et attribuez‑leur des objectifs DEI mesurables (ex. : augmenter la part de femmes en R&D de 20 % à 35 %).
- Intégrez ces cibles dans votre plan annuel et dans les suivis de performance.
- Présentez publiquement vos indicateurs pour instaurer une culture de reddition de comptes..
Blocage #2 — Pas d’indicateurs mesurables : impossible d’évaluer l’impact DEI
Pourquoi c’est risqué ?
Sans indicateurs mesurables, il est difficile d’évaluer ce qui fonctionne, d’ajuster vos actions ou de démontrer vos progrès à la direction.
Clarkston Consulting l’a montré : les entreprises qui mesurent régulièrement leurs progrès en DEI ont beaucoup plus de chances d’atteindre leurs objectifs et de transformer leur culture organisationnelle.
Ce qu’on recommande :
- Choisir cinq indicateurs clés : Examples: répartition des promotions, taux de participation aux formations en inclusion, % de rétention par département ou région, sentiment d’appartenance, équité salarial.
- Automatiser la collecte via votre SIRH (système d’information des ressources humaines) ou un tableau de bord simple.
- Analyser régulièrement pour identifier les points de friction et ajuster rapidement.
Par où commencer
- Sélectionnez vos indicateurs mesurables prioritaires avec la direction.
- Programmez un rapport automatique chaque trimestre.
- Partagez ces résultats dans vos revues d’équipe et ajustez vos plans en conséquence.
Blocage #3 — Actions symboliques : pas de culture d’inclusion durable
Pourquoi les actions symboliques ne suffisent plus ?
Des publications thématiques, un événement culturel par année… sans transformation en profondeur, ces gestes risquent d’être perçus comme du DEI-washing, c’est-à-dire communiquer sur l’inclusion pour améliorer son image sans changer réellement les pratiques, et ils ne favorisent ni la rétention des talents ni un climat de travail véritablement inclusif.
Ce qu’on recommande :
- Réviser les politiques RH : critères d’embauche, de promotion et grilles salariales transparentes.
- Former les gestionnaires : leadership inclusif, recrutement sans biais, feedback constructif.
- Mettre en place un plan d’action sur trois à cinq ans : budget dédié, jalons trimestriels et indicateurs de suivi.
Par où commencer
- Organisez deux cercles d’écoute pour identifier les freins majeurs.
- Lancez un pilote de six mois pour résoudre un frein et mesurez l’impact.
- Déployez ensuite les pratiques gagnantes à l’ensemble de l’organisation.
Études de cas : quand les choses changent vraiment
📌 Cas 1 – Une entreprise technologique montréalaise qui perdait ses talents
Lorsqu’elle a examiné ses données RH, cette start-up technologique en forte croissance a découvert que 42 % des employé·es issu·es de la diversité quittaient l’organisation avant leur sixième mois, soit près du double du taux moyen estimé dans son secteur. Au-delà du coût de recrutement, la direction s’est inquiétée de l’impact sur l’innovation : chaque départ retardait d’environ quatre semaines la livraison des sprints produits.
Plutôt que d’ajouter une nouvelle séance de sensibilisation générique, l’entreprise a choisi une approche ciblée :
- elle a lancé un programme de mentorat croisé où les nouvelles recrues issues de la diversité étaient jumelées à des ingénieur·es seniors formés à l’inclusion ;
- les gestionnaires ont suivi six modules courts sur le leadership inclusif ;
- Un indicateur mesurable de rétention à douze mois a été inscrit dans le tableau de bord exécutif.
Dix‑huit mois plus tard, la rétention des talents a progressé de 35 %. Surtout, les délais de mise en marché ont baissé de 11 % grâce à la stabilité des équipes, preuve que la diversité au travail, soutenue par une stratégie DEI efficace, crée de la valeur opérationnelle.
📌Cas 2 – Une PME juridique québécoise qui voulait diversifier son leadership
En 2024, l’analyse interne révèle que seulement 8 % des postes de direction sont occupés par des femmes ou des personnes racisées, alors qu’elles représentent 37 % du personnel professionnel de l’entreprise. À l’échelle nationale, selon Statistique Canada en 2021, 30,8 % des postes de haute direction étaient occupés par des femmes. Confrontée à ce plafond de verre, la direction a retravaillé ses processus de promotion et mis en place des comités équitables pour rendre son leadership réellement représentatif.
Elle a d’abord réécrit les critères de promotion pour y inclure la contribution au mentorat et à la culture d’inclusion en entreprise, puis instauré des comités d’évaluation équitables composés d’associé·es de parcours variés. Enfin, un tableau de bord trimestriel a rendu publics les taux de nomination et de rémunération par genre et origine.
Moins d’un an après le déploiement, la firme affiche un doublement de la représentation en leadership (de 8 % à 17 %). Les sondages internes révèlent un gain de 14 points de satisfaction chez les avocat·es juniors, et le taux d’acceptation des offres d’emploi a grimpé de 9 %. Autant d’indicateurs qui confirment qu’une culture d’inclusion durable nourrit à la fois la réputation et la performance de l’organisation.
🎯Stratégies pour relancer votre démarche DEI
(Un avant‑goût de nos trois guides pratiques, à télécharger en conclusion)
1. Réévaluez et alignez vos objectifs DEI sur votre mission
Notre guide Comment aligner votre stratégie DEI avec votre mission d’entreprise vous aide à :
- cartographier les apports et enjeux DEI qui comptent vraiment ;
- relier chaque priorité d’affaires (croissance, innovation, marque employeur) à un objectif DEI mesurable ;
- éviter les trois pièges courants : direction peu impliquée, objectifs trop vagues, absence de données. Vous y trouverez les étapes clés, les ateliers à mener et la séquence à suivre pour guider efficacement vos échanges.
2. Formalisez un engagement clair et mobilisateur
Un engagement public bien rédigé crédibilise la démarche et rassure les équipes. Le guide Déclarez votre engagement DEI propose :
- un exemple complet d’énoncé à personnaliser ;
- des conseils pour l’ancrer dans vos valeurs et le soutenir par des actions rapides ;
- des pistes pour intégrer la notion d’intersectionnalité et la responsabilité sociale, sans tomber dans le tokénisme, c’est‑à‑dire une inclusion de façade sans actions réelles.
3. Communiquez pour transformer la culture d’inclusion
La réussite d’une stratégie DEI efficace passe par une communication continue et accessible. Dans Réussir la transformation DEI : pourquoi et comment bien communiquer, vous découvrirez :
- six étapes pratiques (objectifs SMART, publics cibles, messages inclusifs, canaux adaptés, calendrier, évaluation) ;
- des bonnes pratiques pour réduire la résistance au changement et renforcer la culture d’inclusion en entreprise ;
- des conseils pour éviter l’allyship performatif, c’est-à-dire un soutien de façade sans engagement véritable, et instaurer des espaces d’écoute bidirectionnels.
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En résumé
La DEI est un processus évolutif. Elle ne se limite pas à de bonnes intentions ; elle exige vision, alignement, données et engagement collectif. Les entreprises qui investissent dans des solutions inclusives voient leur rétention des talents grimper de 33 % et leur innovation s’accélérer (Harvard Business Review, 2024). De fait, intégrer la diversité au travail aux objectifs d’affaires devient un avantage concurrentiel durable.
💡Et la bonne nouvelle ?
Il n’est jamais trop tard pour construire un plan DEI efficace.
En reprenant les bases, en outillant vos équipes et en mesurant ce qui compte, vous pouvez créer un environnement inclusif où chaque personne a sa place, et où l’impact de la DEI est bien réel.
Chez Élance, nous considérons la DEI comme un levier stratégique essentiel : moteur d’innovation, d’attraction des talents et de croissance pérenne. Vous souhaitez échanger avec un·e de nos expert·e·s pour définir vos priorités DEI ?
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— L’équipe Élance